8 Mart Dünya Emekçi Kadınlar günü dolayısıyla, İstanbul Barosu Bağlı Çalışan Avukatlar Kurulu, Türkiye’de krizin kadın istihdamına etkisi, kadınların iş yaşamında karşılaştırdıkları zorluklar, işyerinde mobbing, cinsel taciz ve şiddeti değerlendiren üç gün sürecek bir röportaj serisi başlattı.
İlki dün yayımlanan ve Avukat Özge Demir ile kadın işsizliğine dair gerçekleşen söyleşi dizisinin bugünkü konuğu ise kurulun yedek genel sekreteri Avukat Pelin Pınar Kaya.
Kaya işyerinde mobbing ve mücadele yöntemleriyle ilgili sorularımızı yanıtladı.
İşyerlerinde mobbing sorununun giderek arttığı görülüyor. Mobbing nasıl tanımlanıyor?
Bu sorunun birden çok cevabı var ama toparlamak gerekirse bir eylem biçimi olarak mobbing sözcüğü, aslında Türkçe’ye bezdiri olarak çevrilmiştir. İşyerlerinde çalışma bölümleri yahut bölüm olmaksızın tüm çalışanların yer aldığı topluluk içinde belirli bir kişiyi hedef alıp, o kişinin çalışmalarını sistematik bir biçimde engelleyip huzursuz olmasına yol açarak yıldırma, diğer işçiler nezdinde gözden düşürme ve dışlamayı ifade ediyor. Emekçinin direkt olarak özgüvenine uygulanan psikolojik ve fiziksel saldırgan davranış biçimi olarak tanımlanabilir. Temel itibariyle psikolojik taciz…
Mobbing sebepleri nelerdir ve bireysel bir sorun olarak mı ele alınmalıdır?
Mobbingin sebebi olarak tek başına şirketlerin yapısı veya mobbingi uygulayan kişinin kişisel özelliklerini göstermek doğru değil. Bu durumlar asıl sebeplerin istisnası olarak ortaya konulmalı diye düşünüyorum. Burada asıl irdelenmesi gereken konu, kapitalizm ve üretim ilişkileri. Elbette burada uzunca tartışmak mümkün olmayacak, lakin neo-liberal politikalar, kapitalist kar anlayışı ve rekabet güvencesiz istihdamın ve dolayısıyla mobbingin önünü açıyor. Şunu söylemenin oldukça önemli olduğunu düşünüyorum: Emekçilerin yaşadığı diğer hak ihlalleri gibi mobbing sorununun da sınıfsal bir karakteri vardır ve çözümü de örgütlenmededir. Bu nedenle mobbingin bireysel bir sorun olarak adlandırılamayacağı kanaatindeyim. Psikolojik tacizin belirli bir işçiyi hedef alarak yapıldığı doğrudur. Ancak yıldırma o işyerinde emeğini ortaya koyan her emekçiyi ilgilendiriyor. Daha sonra yıldırmanın başka bir emekçiye yönlendirilmeyeceğini/uygulanmayacağını kim söyleyebilir…
Hangi durumlar mobbing olarak tanımlanmaktadır?
Halk arasında mobbing davranışları çok geniş anlamda tanımlansa da, mobbingi oluşturan belirli şartlar var. Yani patron veya müdür ya da çalışma arkadaşı ile yaşanan her çatışma mobbing olarak değerlendirilmemektedir.
Yıldırmaya yönelik davranışların iş ortamında ayda birkaç kez tekrarlanması, devam eden bir süreç içinde geçmiş olması ve uzun süre tekrar etmesi ve davranış tarzlarının kişiye kötü muamele şeklinde yöneltiliyor olması gerekmektedir. Ayrıca bu davranışların, mağdurun bezdirilmesi amacını da taşıması gerekir.
Yapılan araştırmalar en kısa mobbing süresinin 6 ay -hızlı mobbing durumlarında 3 ay olabiliyor- ortalama sürenin 15 ay, kalıcı ağır etkilerin ise 29-46 aylar arasında çıktığını göstermektedir*.
Sözünüzün sürekli kesilmesi, gülünç durumlara düşürülmeniz, taklidinizin yapılması, hakkınızda çıkarılan asılsız söylentiler, hakaret edilmesi, yüzünüze bağırılması ve azarlanmanız, diğer işçilerle ve ulaşabileceğiniz diğer yöneticilerle iletişiminizin kısıtlanması ve ileri durumlarda yasaklanması, özel yaşamınıza karışılması ve sürekli bu konuda eleştiri yapılması, sözlü veya yazılı olarak “bugün bu işi tamamlayamazsan sonuçlarına katlanırsın” vb. gibi tehditlerde bulunulması, çalışma alanınızın yanından geçilirken yahut bir toplantıda size bakış veya söz yoluyla imalarda bulunulması, çoğu zaman orada yokmuşsunuz gibi davranılması ve sık telefon tacizleri gibi durumların yanında yanında sık yaşanan diğer somut örneklerden bahsetmek gerekirse işçiye çözümsüz işler verilmesine rağmen bu durumun işçinin kapasitesine bağlanması, kapasitenin üzerinde iş verilmesi ya da tam tersi kapasitenin altında işler vererek emekçiyi pasif hale getirmek, emekçinin fikirlerinin herhangi bir gerekçe gösterilmeksizin değersizleştirilmesi yahut emekçinin yaptığı bir işi, onun katkısından tamamen bağımsızlaştırarak takdirden soyutlamak olduğu söylenebilir.
Son dönemlerde işçi avukatların da mobbinge maruz kaldığı söyleniyor…
Evet. Mobbing beyaz yaka-mavi yaka fark etmeksizin emekçi olan herkese yönelebilir. Buna işçi avukatlar da dahil. Emek sömürüsünün çok yüksek olduğu büyük hukuk bürolarında çalışan ya da şirketlerin hukuk birimlerinde çalışan işçi avukatlar da mobbing mağduru olmaktadır. Az evvel bahsetmiş olduğum psikolojik taciz tanımlı davranışların büyük kısmı işçi avukatlara da yöneltilmektedir. Aslında bu konuda işçi avukatlar seslerini duyurmaya ve hatta davalar açmaya başladılar.
Yargıtay tarafından 2017’de verilen bir kararda, bir işçi avukatın, patron avukata karşı açtığı mobbing davasında yoğun ve yakın çalışma ortamı içinde işçi avukatın amirinden kaynaklanan olayların mobbing sayılmasa bile, en azından işçi avukatın kişilik haklarına saldırı niteliğinde olduğu belirtilmiştir. Karar oy çokluğu ile kabul edilmiş, muhalefet şerhi sunan üyeler mobbingin gerçekleştiğinin kabul edilmesi gerektiğini belirtmiştir.
Bu kararın önemli olduğunu düşünüyorum. Bundan birkaç sene önce işçi avukatların varlığı kabul dahi edilmiyorken, şimdi bir davada işçi olduğunun kabulü üzerinden kişilik haklarının ihlal edildiği kararına varılabiliyor. İşçi avukatlar bir araya gelip mücadele ettikçe kazanımları da o oranda artacaktır. Buradan mobbinge uğrayan işçi avukatların İstanbul Barosu Bağlı Çalışan Avukatlar Kurulu ile iletişime geçmesinin çağrısını da yapmış olayım.
Mobbinge maruz kalan emekçiler hangi yollara başvurabilir?
Yargıtay Hukuk Genel Kurulu tarafından verilen 2017/3017 E. ve 2018/99 K. sayılı kararda şöyle denmektedir: “…Psikolojik taciz eylemi, işverenin işçiyi koruma (gözetme) ve eşit davranma borçlarına aykırılık oluşturmaktadır. Bunun yanında, psikolojik taciz aynı zamanda, işçinin kişilik haklarına da müdahale niteliği taşıması dolayısıyla, buna ilişkin hukuki yolların da kullanılması gündeme gelebilir. Psikolojik taciz eylemi, işverenin işçiyi koruma (gözetme) ve eşit davranma borçlarına aykırılık oluşturmaktadır. Bunun yanında, psikolojik taciz aynı zamanda, işçinin kişilik haklarına da müdahale niteliği taşıması dolayısıyla, buna ilişkin hukuki yolların da kullanılması gündeme gelebilir…”
Bu kapsamda emekçi, iş akdini haklı nedenle feshedebilir, manevi tazminat davası açılabilir, tacizin durdurulmasını ve disiplin soruşturması başlatılmasını talep edebileceği gibi mobbing konusu eylem Türk Ceza Kanunu’nda belirtilen suç teşkil eden fiillere giriyorsa suç duyurusunda bulunabilir.
Kadın emekçilerin erkeklere oranla daha fazla mobbinge uğradığı söylenebilir mi?
Evet, buna ilişkin yapılan çeşitli araştırmalar var. Dünya genelinde kadınlara uygulanan mobbingin daha yüksek oranlarda olduğu görülüyor. Cinsiyet temelli ayrışma ve ayrıştırma ve ataerkil toplum değerleri emekçi kadınların mobbinge uğrama sürecini hızlandırıyor. Toplumsal cinsiyet algıları kapsamında kadına biçilen roller ve beklentiler, çalışma yaşamında kadına yönelik cinsiyet ayrımcılığı, eşit işe eşitsiz ücret, terfi eşitsizliği, iş bulma ve işe alınma süreçlerinde başka soru ve koşullara tabi tutulması süreçleri önümüzde zaten sorun olarak beklerken, mobbing olarak yansımaması da düşünülemez.
Kadın emekçilerin uğradığı cinsel tacizler de mobbing kapsamına girmekte midir?
Bir yanıyla evet ama aslında somut olaya göre değişiyor diyebiliriz. Cinsel taciz bazen sadece mobbing amaçlı yani emekçiyi bezdirmek amaçlı yapılırken, bazen de cinsel dokunulmazlığa karşı işlenen suç kapsamında gerçekleştirilmektedir. İşyerinde cinsel taciz, genellikle kadın ve erkekler arasında yaşanmakta ve büyük oranda kadınlara karşı yapılmaktadır. Cinsel taciz kadın emekçilerin vücut bütünlüğüne, kişilik haklarına ve çalışma özgürlüklerine açık bir saldırıdır.
Cinsel taciz 6/4/2016 tarih ve 6701 sayılı Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu Kanunu m. 2/1, j hükmünde tanımlanmıştır: “Psikolojik ve cinsel türleri de dahil olmak üzere bu Kanunda sayılan temellerden birisine dayanılarak, insan onurunun çiğnenmesi amacını taşıyan veya böyle bir sonucu doğuran yıldırıcı, onur kırıcı, aşağılayıcı veya utandırıcı her türlü davranışı ifade eder”.
Bu tanım kapsamında emekçinin çoğu zaman terfi ve ücretine zam yapılmasını beklediği ya da işten çıkarılmamak için maruz kaldığı cinsel taciz örnekleri olduğu gibi, düşmanca çalışma ortamı yaratacak şekilde yani istenmeyen cinsel temas, dokunuş, söz veya tehditleri kapsayan cinsel taciz örnekleriyle de karşılaşıyoruz.
8 Mart Dünya Emekçi Kadınlar Günü dolayısıyla neler söylemek istersiniz?
Kadınların özgürleşmesinin önündeki engel sınıflı toplum yapısıdır. Kapitalizmin süregiden emek sömürüsünden çıkar sağlamasına karşı koymalıyız. İşsizliğe, yoksulluğa, baskıya, kadını dört duvar içine hapseden düzenlemelere, çocuk yaşta evlendirilmeye, cinsel istismara, politik yaşamdan ve kamusal alandan soyutlanmaya ve tüm piyasacı, gerici düzenlemelere karşı boyun eğmediğimizi birlikte ve örgütlü mücadele ile göstermek zorundayız. Kapitalizmin bize eşitlik, özgürlük ve adalet vaat edemeyeceği açıktır. Kadınların özgürlük mücadelesi, bu koşulları ortadan kaldırmak için verilen bir mücadeledir.
* Türkiye Büyük Millet Meclisi Kadın ve Erkek Fırsat Eşitliği Komisyonu’nun Raporu - İşyerinde Psikolojik Taciz (Mobbing) ve Çözüm Önerileri Komisyon Raporu, 2011: 6, 16).
