Ekonomik krizin yaşamın her alanında kendisini dayattığı bugünlerde, milyonlarca çalışanı ilgilendiren kritik bir soru var: Kriz ve kriz fırsatçısı patronlara karşı, işçilerin hakkını hukukunu koruyan yasa maddeleri var mı? 

Kriz bahanesiyle işten çıkarılan işçiler, konkordato ilan eden patronlar, kendilerini birden bire işsiz bulan emekçiler ne yapmalı? 

Direnen, işyerini terk etmeyen, ısrarla ve kararlılıkla örgütlü mücadeleyi sürdüren işçiler, hukuki alanda nasıl bir yol ve yöntem izlemeli ki, patronlardan haklarını alabilsinler? 

İşte bu soruların yanıtlarını Avukat Deniz Aktaş'la konuştuk... 

PATRONLAR KRİZİ BAHANE EDEREK İŞÇİ ÇIKARABİLİR Mİ? 

Ülkenin de dünyanın da gündeminde ekonomik kriz var. Son aylarda kriz bahanesiyle toplu halde işten çıkarmalara tanık oluyor, işten çıkarmalarda ana gerekçenin "kriz" olduğunu görüyoruz. “İşlerin azalması, üretimin yavaşlaması” diye bir işten çıkarma gerekçesi olabilir mi? İş Kanunu hangi durumlarda ve hangi koşulları zorunlu kılarak işten çıkarmayı mümkün kılıyor?  

Bu sorunun cevabı İş Kanunu madde 18 ve 25 ile düzenlenmiş bulunmaktadır. İş Kanunu madde 18, iş akdinin geçerli bir nedene dayanılarak feshini düzenler. İş Kanunu madde 25 ise bu noktada konumuzla ilgili değildir.

İş Kanunu madde 18, iş akdinin geçerli bir nedene dayanarak feshini düzenlemekte olup, madde metninde, belirsiz süreli iş sözleşmesini fesih edecek olan işverenin fesih için mutlaka geçerli bir nedene dayanmasını zorunlu kılmaktadır. Bu madde kapsamında geçerli fesih nedenleri iki ana başlık altında toplanmaktadır: 1- İşçiden kaynaklanan nedenler. 2- İşletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan nedenler (Kısaca işletmesel nedenler.)

Ancak kanaatimce ekonomik krizin, her işletme açısından objektif olarak geçerli bir fesih nedeni olarak değerlendirilmesi mümkün değil. Bilindiği gibi, ekonomik krizler işverenlerce işçilik maliyetlerinin düşürülmesi için ciddi birer fırsat olarak da değerlendirilmekte, ekonomik kriz bahane edilerek eski ve maliyeti yüksek çalışanlar tasfiye edilmekte, yerlerine daha düşük ücretlerle çalışmaya rıza gösterecek işçiler istihdam edilmektedir.

İşlerin azalması, üretimin düşmesi gibi nedenlerle iş akdinin feshedilebilmesi için, işletmenin o işçinin işgücüne ihtiyacının kalmamış olması gereği bulunmaktadır. Bu durumda da meselenin işe iade davası nedeni ile yargıya intikal etmesi halinde, mahkemenin bakacağı temel mesele, işyerinde gerçekten iş akdi feshedilen işçinin işgücüne ihtiyaç kalıp kalmadığı olacaktır. Bunun da ilk göstergesi, fesih sonrası işyerinde çalışmakta olan işçilere fazla çalışma (haftalık 45 saati aşan çalışma) yaptırılıp yaptırılmadığı olacaktır. 

Ayrıca işletmesel nedenlere yapılan fesihlerde, işverenin bir takım sosyal seçim kriterleri belirlemesi ve buna uygun davranması gerekmektedir. Örneklemek gerekirse, iş akdi fesihlerine işe en son başlayan (kıdemi en düşük) personelden başlayarak daha eski çalışanlara doğru gitmesi, fesihten diğerlerine oranla daha az etkilenecek personeli öncelikli olarak işten çıkartması gibi.

Son olarak işletmesel nedenlerle yapılacak fesihlerde işverenin "ultima ratio" (feshin son çare olması) ilkesine uygun davranması gerekliliği bulunmaktadır. İşverenin kriz nedeniyle aldığı işletmesel karar ile sağlayacağı faydayı, fesih dışında başkaca bir kararla sağlaması mümkün ise (örneğin fesih yerine ücretsiz izin kullandırmak v.s.) bu halde de işverenin feshin son çare olması ilkesine uygun davranmadığından bahisle işletmesel nedenle yapılan feshin geçersiz nedene dayandığından bahsedebiliriz. İşyerinde ekonomik kriz nedeniyle üretimin ve çalışma sürelerinin esaslı ölçüde düşmesi halinde, işverenler, İŞKUR bünyesinde kurulu bulunan kısa çalışma ödeneğine başvurarak işçilerin ücretsiz izin nedeniyle işverenden alamadıkları ücretlerinin işsizlik sigortası fonu bünyesinde bulunan kısa çalışma ödeneğinden faydalanmalarını da sağlayabilirler. Bu ve benzeri alternatiflere başvurmaksızın yapılacak olan fesih, kanaatimce geçersiz fesih olarak değerlendirilecek olup, işe iade davası açılması halinde kuvvetle muhtemel işçinin işe iadesine karar verilecektir.

KRİZ BAHANESİYLE İŞÇİ ÇIKARAN PATRONUN HANGİ ÖDEMELERİ YAPMAK ZORUNDA?

Bir işveren, "kriz", "üretimde daralma" gibi gerekçelerle işçi çıkardığı vakit, yükümlülükleri neler? Bu gerekçeyle iş akdini feshettiği zaman işçiye hangi ödemeleri yapmak zorunda? İşçinin hakların koruyan bir kalkan var mı mevcut yasalarda?   

İşverenin yukarıda belirtilen koşullara uygun davranarak (feshin son çare olması ilkesi ve sosyal seçim kriterlerine uygun davranması) halinde de fesih sebebi geçerli nedene dayanmış olacağından, işçinin fesih sebebine bağlı haklarının tamamının ödemesi gerekir. 

Fesih sebebine bağlı hakların ilki kıdem tazminatı olup, kıdem tazminatı hesabı, işyerinde bir yılı aşkın kıdemi bulunan işçinin (Giydirilmiş brüt ücreti x İşyerindeki çalıştığı yıl = Kıdem tazminatı tutarı) olarak hesaplanır. 

Giydirilmiş brüt ücret kavramı, işyerinde işçiye sağlanan parasal yahut para ile ölçülmesi mümkün olan her türlü menfaati kapsamaktadır.

Fesih sebebine bağlı olan ikinci hak ise ihbar tazminatıdır. İhbar tazminatı İş Kanunu madde 17'de düzenlenmiş olup, belirsiz süreli iş sözleşmesini feshetmek isteyen taraf, diğer tarafa bu durumu belirli bir süre öncesinden ihbar etmek zorundadır. İşbu ihbar sürelerine uyulmaması halinde, bildirim sürelerine ait ücret ihbar tazminatı adı altında karşı tarafa ödenmek zorundadır.

İhbar süreleri şu şekilde:

• İşyerinde 6 aya kadar çalışan işçi için 2 hafta
• İşyerinde 6 ay ile bir buçuk yıl arasında çalışan işçi için 4 hafta 
• İşyerinde bir buçuk yıldan  üç yıla kadar çalışan işçi için 6 hafta 
• Üç yıldan daha uzun süre çalışan işçi için 8 hafta 

Kıdem ve ihbar tazminatı haricindeki diğer işçilik alacakları, iş akdinin fesih sebebine ve usulüne bağlı haklar olmadığından (ücret, fazla mesai ücreti, senelik izin ücreti v.b. ) bu alacakların da zaten işçiye derhal ödenmesi gereği bulunmaktadır. 

Avukat Deniz Aktaş

KRİZ BAHANESİYLE İŞTEN ÇIKARILAN İŞÇİLER NE YAPMALI?

Bir işçi bu ve benzeri nedenlerle işten çıkarıldığında, şu andaki mevzuata göre hangi hukuksal yollara başvurabilir? Pratik olarak yapabileceği, izleyeceği adımlar neler olmalı? Bunları nasıl sıralayabiliriz?   

27 Ekim 2017 tarihi itibari ile Resmi Gazete'de yayımlanan 6031 Sayılı İş Mahkemeleri Kanunu ile işçilik alacakları üzerine kanaatimce çok ciddi bir saldırı gerçekleşti. Bahsettiğim kanun ile işçilik alacağı talebi ile bir işçinin mahkemeye başvurmadan önce arabulucuya başvurması zorunlu hale getirilmiş olup, arabuluculuk tutanağı bu kanun ile ilam niteliği kazandığından, arabuluculuk sürecinde üzerinde anlaşma sağlanan alacakların tekrar dava konusu yapılabilmesinin önüne geçilmiş bulunulmaktadır. Bu düzenleme 01 Ocak 2018 tarihinde uygulanmaya başlanmış olup, 10 aylık pratik göstermiştir ki, işverenler bu hükmü istismar etmeye çoktan başladılar.  

Şöyle ki, işverenden 10 birim alacağı olan ve henüz işten çıkartılmış olan işçi, genellikle işverenin kendisine teklif edeceği 3 birim-5 birim alacağını alıp, kalan alacağından feragat etmek zorunda kalmaktadır. İşbu halde, işçinin bakiye alacağını dava konusu yapabilmesinin önü de 6031 sayılı kanun ile kesilmiş bulunmaktadır.

Bu nedenle bu dönemde iş akdi fesih edilen bir işçinin öncelikli olarak yapması gereken iş, sürecin tamamını bir avukat eşliğinde (danışarak) yürütmesi olacaktır.

Sürece ilişkin ise, başvurulabilecek hukuki yollar şunlar: 1- İşe iade davası, 2- Alacak davası.

İşe iade davası süreci: Fesih bildirimi işçiye tebliğ edildikten sonra bir ay içinde işçi tarafından arabulucuya başvurulması (adliyelerde bulunan arabuluculuk bürosu marifeti ile) gerekmektedir. arabuluculuk süreci 3 hafta sürmekte olup, zorunlu hallerde arabulucu tarafından 1 hafta uzatılabilmektedir.  Arabuluculuk sürecinin anlaşmazlıkla sonuçlanması halinde, arabuluculuk son tutanağının düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde işçinin işe iade davası açması gereği bulunmaktadır. İşe iade davası sonucunda feshin geçersizliğine karar verilmesi halinde, işçinin 4 aya kadar boşta geçen süre ücreti ile 4 ilâ 8 ay arasındaki ücreti tutarında işe başlatmama tazminatına hükmedilir. kararın kesinleşmesini müteakip 10 gün içinde işçi tarafından işverene işe başlatılması için başvuruda bulunulmalıdır. bu başvuruya rağmen işçi işe başlatılmaz ise, yukarıda bahsedilen işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre ücretinin tahsili imkanı doğar, işçinin başvurusunu müteakip işe başlatılması halinde ise, işveren tarafından  işçiye 4 aylık boşta geçen süre ücreti ödenmesi gerekmektedir.

Alacak davası: Feshe bağlı alacaklar olan kıdem ve ihbar tazminatı ile diğer işçilik alacaklarının tahsili içinde işçinin öncelikle arabulucuya başvurması gereği bulunmaktadır. Ancak, alacak davası için işe iade davasında olduğu gibi bir aylık ve iki haftalık hak düşürücü süreler söz konusu değildir. Bu alacaklar yönünden zamanaşımı süresi hakkın doğumundan itibaren beş yıldır. 

Son yaşanan krizde patronlar krizi fırsat bilip işçi azaltımına gittiler ancak genellikle 25. maddeyi gerekçe göstererek işçileri işten çıkarıyorlar. Bu durumda işçiler hak talep edemez hale geldiler. İşçilerin böyle bir durumda yapabilecekleri, kendilerini savunabilecekleri, işçiyi koruyan bir mekanizma var mı? Somut olarak ne önerilebilir bu durumdaki işçilere?

Ekonomik kriz ve benzeri işletmesel/ekonomik sebepler, İş Kanunu madde 25 kapsamında yapılacak fesihlere gerekçe olabilecek nedenler değildir. İşletmesel/ekonomik gerekçelerle yapılacak fesihler İş Kanunu madde 18 kapsamına girmektedir ve işçinin kıdem tazminatı ile ihbar sürelerine uyulmaması halinde ihbar tazminatının ödenmesi gereği tartışmasızdır.

Bu noktada işverenler, genellikle, yargılama sürelerinin uzunluğuna güvenmekte olup, zaten dava sonuna kadar mal kaçırma işlemini tamamlayacaklarını düşünmektedirler. Kanaatimce toplu işçi çıkarma gibi durumlarda, işverenin mal kaçırma gibi bir iradesinin tespiti halinde, işverenin iflasına karar verilmesini talep etmek (iflas davası açmak) ve koşulları varsa işverene karşı hileli iflastan suç duyurusunda bulunmak etkili bir yöntem olabilecektir.

KONKORDATO İLAN EDEN PATRONLAR KARŞISINDA İŞÇİLER NE YAPMALI? 

Bir de peş peşe konkordato ilan eden patronlar var. Konkordato ilan eden patronlar karşısında işçilerin durumu nedir? İşçiler böyle bir durumda ne yapabilirler?   

Konkordato kabaca, ödeme güçlüğü içine düşen kişilerin alacaklılarının üçte ikisi ile anlaşarak borçlarının yarısını peşin olarak ödeyerek, kalan borcu ise yapılandırması şeklinde yapılan anlaşmadır. Normal bir yapılandırma anlaşmasından farkı şu: Konkordato kararının mahkemece kabul edilmesi lüzumu bulunması ve konkordato süresince alacaklıların borçluya karşı cebri icra yollarına başvurmasının mümkün olmamasıdır. İşçilik alacakları yönünden ise ikili bir ayrım bulunmaktadır. 

1- Konkordato öncesi doğan alacaklar

2- Konkordato sonrası doğan alacaklar

İşçilik alacakları İcra İflas Kanunu 206. madde kapsamında imtiyazlı alacaklardandır ve konkordato mühleti içinde de konkordatoya bildirilmiş olması durumunda cebri icraya başvurulamayacağı yönündeki tedbir kararından etkilenmez. Ancak alacağın mühleti veren mahkemeye bildirilmemesi halinde bu imtiyazını kaybeder ve diğer alacaklılarla birlikte sıraya yazılmak suretiyle ödenerek (ki sıra gelirse) tasfiye edilir ya da yapılandırılır.

Konkordato sonrası doğan işçi alacakları ise mühlet kararından etkilenmemektedir ve bu alacaklar için cebri icraya başvurmak yönünden bir kısıtlama bulunmamaktadır.

Tabii burada hukuki kısmını tartışıyoruz konunun. Diğer taraftan hukuksuz bir şekilde işlerine son verilen Anı Tur işçileri hem direnişleri hem de yaratılan kamuoyu sayesinde hukuki yola gerek kalmadan haklarını aldılar, hem de orada kaybedilecek zaman yerine hemen aldılar. Şu anda da bir çok noktada da işçiler direnişteler.

'HUKUKİ MÜCADELE İLE ÖRGÜTLÜ MÜCADELE BİRBİRİNDEN AYRI DÜŞÜNÜLEMEZ'

Sizce bu iki alan birbirinden tamamen ayrılmalı mı? Yani hukuki mücadele, işçilerin direniş hakkını dışlayan, gereksizleştiren bir yöntem mi?  

Bildiğim kadarıyla Anı Tur 100'den fazla işçiyi işten çıkarttı ve bırakın kıdem, ihbar tazminatlarını, son iki veya üç aylık ücretlerini dahi ödemedi. Ancak bu süreç sonrası yaklaşık on kadar arkadaş, hem de yine bildiğim kadarı ile yaşları 18 ile 23 arasında değişen pırıl pırıl genç çocuklar, haklarını temin etmek üzere bir direniş başlattılar. Bu süreç sonunda Anı Tur sadece direnişe katılan bu 10 kadar arkadaşın hak ve alacaklarını ödedi, kalan işçilere herhangi bir ödeme gerçekleştirmedi.

Bu durum dahi örgütlü hareket etmenin ve hakkının peşine düşmenin önemini başlı başına ortaya koymaktadır. 

Hukuki mücadele ile örgütlü mücadelenin birbirinden ayrı düşünülmesi kanaatimce yanlış olur. İşçinin işçi olmaktan kaynaklı kimi hakları du düzenin hukukunda bile teslim edilmiş bulunmaktadır. Ancak hukuk düzleminde yapılacak mücadele işçiye insanca çalışma koşulları sağlamak gibi bir misyona sahip değildir. Hukuki mücadele, ancak ve ancak burjuva hukukunun işçilere sağladığı para ile ölçülebilen hakların teminini sağlayabilecektir. Burada esas olan işçilerin insanca çalışma koşullarının sağlanması ve bunun mücadelesinin verilmesidir. 

Ülkemizdeki işçi direnişlerinden örnek vereceksek, genellikle, işveren tarafından işçilerin işten çıkartılmasını müteakip işten çıkartılan işçilerin örgütlenerek başlattıkları direnişler şeklinde gerçekleşmektedir. Bu direnişler tabii ki çok kıymetlidir. Ancak işçi sınıfının temel gücü üretimden gelen gücüdür ve bu örgütlülüğün işten çıkartıldıktan sonra değil hali hazırda çalışmaya devam ederken sağlanması ve işten çıkartılan işçilerin direnişlerine, hali hazırda çalışmakta olan işçilerin de destek vermesi, bu direnişin çalışan işçiler ile ortaklaştırılabilmesi önem arz etmektedir. Flormar direnişi sürecinde gördük ki, işveren dışarıda direnen işçiler ile hali hazırda çalışan işçilerin iletişimini kesmek için elinden gelen her şeyi yapmış, fabrika binası ile dışarısı arasında adeta sur inşa etmiştir. İşverenin bu uygulamasının temel nedeni direnişin fabrikanın içi ile olan bağlantısını kesmek ihtiyacıdır. Bunun da temel nedeni işçi sınıfının gerçek gücünün üretimden gelen güçleri olduğunu işverenlerin de en az işçiler kadar belki de onlardan daha iyi bilmesidir.