Bir işçi çalışmakta olduğu işyerinden herhangi bir sebeple ayrıldığında; patronun Sosyal Güvenlik Kurumuna “işçinin işten ayrılma sebebinin” ne olduğu konusunda bildirimde bulunma yükümlülüğü vardır. Uygulamada kolaylık ve netlik sağlanabilmesi için SGK, çeşitli işten çıkış sebeplerini genel sayı kodlarıyla kısaltmış bulunmaktadır. Patronlar, hazırlamakla yükümlü olduğu işten ayrılış bildirgesinde, işten çıkış sebebi ile ilgili olarak bu sayısal kodları kullanarak SGK’ya bildirimde bulunurlar.
Aksi ispat edilinceye kadar patronun yaptığı bildirimde belirtilen sebep, işçinin işten ayrılış sebebi olarak kabul edilir ve işçinin işsizlik ödeneğinden yararlanıp yararlanamayacağı veya kıdem tazminatına hak kazanıp kazanmadığı gibi önemli konularda bu bildirim esas alınır. Yani her ne kadar iş hukukunda “işçi lehine yorum” ilkesi öncelikli ilkelerden biri olarak sayılsa da esasen uygulamada -hele böylesi hayati bir konuda- ne yazık ki “patronun beyanı esastır” ilkesi geçerlidir. Bence Kod 29 mağduriyetinin asıl sebebi de bu durumdur.
Meselenin anlaşılması bakımından önemli bulduğum bu açıklamalardan sonra gündemimizde olan Kod 29 konusuna gelecek olursak;
Pandemi sonrası 17 Nisan 2020 tarihinde yürürlüğe giren, kamuoyuna da “işten çıkarma yasağı” olarak servis edilen yasa hükmü uyarınca patronların işçiyi sebepsiz yere veya ekonomik daralma gibi geçerli bir neden ileri sürerek işten çıkaramayacağı, ancak ve ancak “işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı” bir davranışı söz konusu olursa işten çıkarabileceği düzenlemesi getirildi. İş kanunu 25/II. Maddede düzenlenen ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı işçi davranışı sebebiyle sözleşmesinin fesihi hali, SGK Kod 29 ile kısaltılmış olup söz ettiğimiz yasada Kod 29 olarak kısaltılmış olan bu fesih serbest bırakılmıştı.
Biz o zaman da bu husussa dikkat çekmiş ve “yasa hükmünün meramı işsizliği önlemek değil patronlara -en azından bu süreçte- kıdem tazminatı ödemek zorunda kalmayacağı formüller yaratmaktır” demiştik. Çünkü esasen yasa ile yasak kapsamına alınan fesih sebeplerinde patron işçiye koşulları oluşmuşsa kıdem veya ihbar tazminatını ödemek zorunda kalacaktı. Oysa Kod 29 ile çıkarılan bir işçi, tazminat haklarını kazanmak için dava açmak ve ne kadar süreceği belirsiz olan bu dava sürecinin sonunda haklılığını ispat etmek durumundadır. Ayrıca işsizlik maaşı diye bilinen ödeneğe de hak kazanamayacaktır.
Nitekim geçtiğimiz bir yıl içinde gördük ki; patronlar kod 29 “imkânını” kendileri adına en iyi şekilde değerlendirerek binlerce işçiyi tazminatsız şekilde işten çıkardılar. Kod 29 konusunda oluşan kamuoyu tepkisi üzerine SGK, İş Kanunu 25/II. Maddede düzenlenen “işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı” davranışları dokuz ayrı sayısal koda bölerek sanki bu sorunu ortadan kaldırılmış gibi bir algı oluşturdu. Üstelik yapılan açıklamada önceki yılların Kod 29 istatistiklerini yayınlayarak çok da abartacak bir durum olmadığı ima edilmekteydi. Pandemi sürecinde Kod 29 suiistimalinin gerçek sonuçları, önceki yıllarla yapılacak nicel kıyaslama ile değil uygulamanın çalışan işçi sayısına oranlanmasıyla ortaya konulabilir. Zira milyonlarca işçi bu süreçte, ücretsiz izne çıkarılmış veya Kısa Çalışma Ödeneğine ayrılmış olup fiilen işsiz durumdadır.
Yayımlanan SGK genelgesi ile Kod 29 adeta dokuz doğurmuş ve dokuz adet yeni Kod 29’umuz olmuştur. Bu durum kesinlikle patronların keyfi işten çıkarma uygulamasını değiştirecek bir etkiye sahip değildir. Yeni getirilen bu kodlar da “işten çıkarma yasağı”nın kapsamı dışında olup patronun işçiyi tazminatsız işten çıkarma özgürlüğü elinden alınmış değildir. İşçiler için söz konusu mağduriyetin ortadan kaldırılması için işten ayrılış bildirgelerinde “işçinin beyanının esas alınması”nın zorunlu olduğunu düşünüyorum. Diyeceksiniz ki gerçek bu olsa bile işçi “ahlaksız olduğum için işten çıkarıldım” diye beyanda bulunur mu? Tabii ki bulunmayabilir fakat sadece bu süreçte değil yıllardır devam eden uygulamada patronlar, yüz binlerce işçiyi asılsız ve haksız şekilde bu kodlarla işten çıkardı ve işçiler haklılığını ispat için yargısal yollara başvurmak zorunda kaldılar, kalıyorlar. Ortada bir haksızlık varsa zaten ekonomik darlık içinde olan işçinin değil patronun dava açması ve yıllar sürecek olan bu davanın sonucunu beklemesi hukukumuza egemen olan “işçi lehine yorum ilkesi”nin de gereğidir.
