Dünle gitti cancağızım

Dünle gitti cancağızım

Vuslat Aktepe
12/11/2014 Çarşamba

Dün basına yansıyan bir haber[i] MEB tarafından devlet okullarına karne verileceğini, bu sayede okulların başarılarının belirlenerek kamuya duyurulacağını ifade etti. Devlet okullarında kamusal eğitimin belirli bir program dâhilinde standart olması gerekliliği de bu haberle birlikte çöpe atılmış oldu. Aynı zamanda eğitim emekçisi için performansa dayalı ücret dayatmasının da ilk adımı olarak niteleyebileceğimiz bu hamle ile birlikte eğitimin herkes için eşit ve standart olması zorunluluğu yok sayılırken, bazı devlet okullarının diğerlerine göre daha başarılı olduğu tezi de resmiyet kazanıyordu. Okullara karne verilmesi uygulaması eğitimde kazanımlara ulaşabilme başarısının tek başına öğretmenin ve idarecinin tasarrufunda olduğu yanılsaması üzerine temellendirildiğinden okulun var olduğu sosyo-ekonomik çevre, etnik temel, kültürel farklar, okulun fiziki koşulları gibi bir dizi etmen yok sayılacak, eğitimdeki temel sorun eğitimcinin performans ölçeğine indirgenebilecektir.

Performans; belirlenen koşullara göre işin yerine getirilme düzeyi veya iş görenin davranış biçimi olarak ifade edilir. Yani, performans, “bir çalışanın belirli bir zaman kesiti içerisinde kendisine verilen görevi yerine getirmek suretiyle elde ettiği sonuçlardır.” Bu sonuçlar olumlu ise, personelin kendisine verilen görev sorumlulukları başarıyla yerine getirdiği ve dolayısıyla yüksek bir performansa sahip olduğu anlaşılır. Sonuçlar olumsuz ise, iş görenin başarılı olmadığı veya performans düzeyinin düşük olduğu kabul edilir. Kısacası performans en yalın deyişle, “bireyin iş yapma düzeyi” olarak tanımlanabilir.[ii]

Eğitim alanında performans öğrenci için belirlenen bir dizi kazanımın; sosyo-ekonomik koşullar, çevresel özellikler, ailevi süreçlerin etkilediği hazır bulunmuşluk düzeyi, anadil ile olan ilişki gibi çeşitli dış ve iç şartlarla ilişki içerisinde değerlendirilmesini gerektirir. Tüm bu şartların belirli standartlar temeline indirgenebildiği koşullarda ise ortaya çıkacak sonuç; eğitim emekçisinin kişisel performansının düşüklüğünün bir dizi müdahale ile gündeme alınması olurken, hedeflere ulaşma başarısını göstermiş eğitimcinin sadece işini yaptığı, yani yapmayı taahhüt ettiğini gerçekleştirmesinden dolayı ek ücretler ile ödüllendirilmesi olacaktır.

Eğitim alanında performans ölçümüne konu olan kazanımlarda esneme payının çok az olması ‘yüksek performansı’ hedeflenen kazanımlara ulaşmak olarak belirlediğine göre ortada apaçık bir çarpıklık vardır. Öğretmen ve idareci yapması gerektiği işi yaptığı yani hedeflere ulaştığı için ücretle ödüllendirilmektedir. Eğer performans sistemine yukarıda bize yedirilmeye çalışılan alıklık ile bakarsak ortaya çıkan sonuç gülünçtür. O halde performans sistemine bir de asıl olan hali ile bakmak ve amaçlananın, kamucu hedeflere ulaşmaktan ziyade emek yoğunluğu üzerinden kar elde etmek olduğu gerçeğini bir dizi tartışma ile ortaya koymak durumundayız.

Performans yönetimi, terim olarak ilk defa Beer ve Ruth tarafından 1976 yılında kullanılmıştır. Onların iddiası, uygulamadan çıkarılacak dersler, yöneticilerin gözlem, öneri ve geri bildirimleriyle performans gelişiminde mükemmel bir ilerleme sağlıyordu. Beer ve Ruth performans yönetimini, yöneticilerin yardımcı ve yapıcı bir yolla geri bildirimlerini ilettikleri, gelişme planlarının yaratıcı fikirlerle desteklendiği bir sistem olarak tanımlamışlardır.[iii] Fakat artan rekabet ve ciddi bir ekonomik durgunluk döneminin yaşandığı 1980'li yıllara kadar nosyona alıcı çıkmamıştır. Kar oranlarında görülen sürekli düşüş ile sosyalist bloğun alternatif olarak bir dizi etmen sonucu iyice zayıflamaya başlaması kavramın kullanım tarihinin geldiğine işaret etmiş, bu tarihten sonra ilkin Amerika Birleşik devletlerinde uygulanmaya başlanmıştır. 1987 yılından itibaren ise İngiliz Personel Yönetimi Enstitüsü –CIPD- tarafından düzenlenen Ücret Forumu’nda ICL Personel Direktörü Don Beattie tarafından açık tanımı yapılmıştır.[iv] Kapitalizmin azalan kar oranları yasası ile başı derttedir ve bu anlamı ile performans sistemi, olduğu gibi verimlilik ilkesi ile bağıntılı olarak ortaya çıkmıştır. Verimlilik emek ile ürün arasındaki orantıdır. Yani özde bir birim emek girdisinin kaç birim ürün çıktısına sahip olabildiği sorusunun yanıtıdır. Emeğin ürün ile olan ilişkisinde verimlilik artışı iki biçimde gerçekleştirilebilir. Birinci yöntem teknoloji girdisi, ikinci yöntem ise iş saatlerinin, emek yoğunluğunun, arttırılmasıdır. Performans sisteminde temel mantık bireyi bir anlamı ile gönüllü olarak emek verimliliğine koşma, yaratıcılığını ve mesai saatlerini bu verimlilik hedefine ulaşmaya güdülemeye yani ikinci yönteme dayanır.

Performansa dayalı ücretlendirme sisteminde motivasyon aracı ücrettir. Ve ücret, bireye işini yaptığı için verilenden farklı tanımlanmak durumundadır. İş karşılığı olarak alınan ücret emek fiyatının piyasadaki karşılığı yani maaşın kendisidir. Eğitimci emeğini kiralarken zaten o işi yapabilme taahhüdünde bulunarak maaşa ulaşmıştır. Performans sisteminde verilen ücret farkı bu anlamda iki duruma işaret eder:

a.       Eğitimciye yapılan işin taahhüdünde önerilen ücretin performans sistemi öncesi piyasa koşullarınca ve bir dizi mücadele sonucu belirlenen emek değerin/ücretin altında olması

b.      İşin icrasında emek yoğunluğunun iyiden arttırılması (fazla mesai, eve iş götürme, yaratıcılık katkısı vb.) durumlarında performans sistemi öncesi piyasa koşullarına uygun emek değerin ödenmesi.

"Genellikle performans yönetim sisteminin bir parçası olan ‘performansa dayalı ücretlendirmede’ ikramiyeler ve ücret seviyeleri, çalışan performansının daha önce konulmuş olan hedeflere göre değerlendirilmesiyle belirlenir. İşle ilgili hedeflere bağlı olan performanslar doğrultusunda, maaş ve ilave tediyeleri esnekleştirmek performansa göre ücretlendirmenin mantığını oluşturur."[v]  Rahatlıkla anlaşıldığı üzere performans sistemi diye üretilen sistemin temelinde çok çalışana çok, az çalışana az ücret verme mantığı değil, kazanılmış hakların budanması ile birlikte daha önce -performans sistemi uygulama öncesi- alınan ücrete, emek/değere, ancak emek yoğunluğunun emekçi aleyhine arttırılması sonucunda ulaşılabilir kılınması yatmaktadır. Yani emekçinin geçmişte kazandığı haklara açık bir saldırı, bu hakların düne gömülmesi bu sistemin olmazsa olmazıdır. Kaldı ki Milli Eğitim Bakanlığı Eğitimi Araştırma ve Geliştirme Dairesi Başkanlığının -EARGED- Okulda Performans Yönetimi adlı kitapçığının hemen önsözünde Mevlana'dan alınmış şu şiirin yer alması da yeterince açıklayıcıdır:

"Her gün bir yerden bir yere göçmek ne iyi,
Her gün bir yere konmak ne güzel,
Bulanmadan, donmadan akmak ne hoş,
Dünle beraber gitti cancağızım,
Ne kadar söz varsa düne ait,
Şimdi yeni şeyler söylemek lazım.
"[vi]

Dünle gidenin ne olduğu bellidir. Performansa dayalı ücretlendirme sisteminin dünyanın her yerinde ancak işçi sınıfının haklarının iyiden budandığı, sendikaların işlevsizleştirildiği, sosyalist alternatifin güç kaybettiği koşullarda uygulanabilir olması dün ile gidenin/gidecek olanın emekçilerin kazanımlarından başkası olmadığına işaret etmektedir. Ülkemizde eğitim alanında uygulanmaya çalışılan performansa dayalı ücretlendirme sistemi tam da böylesi bir dönemde ve bir dizi manipülatif söylem ile birlikte gündemleştirilmiştir. Kamuda mevcut sicil sistemine dayalı ölçeğin bir dizi sorunu barındırması çarpıtılarak performans sisteminin uygulanması meşruluk kazandırılmaya çalışılmıştır.

MEB Eğitimi Araştırma ve Geliştirme Dairesi Başkanlığı'nın Okulda Performans Yönetimi adlı ürününde şu ifadeler ile Mevcut sicil sistemi eleştirilmekte ve performans sistemine meşruluk sağlanmaya çalışılmaktadır;

a.       1739 sayılı Milli Eğitim Temel Kanunun 43. Maddesinde öğretmenlik mesleğinin tanımı açık değildir.

b.      Öğretmenler, 657 sayılı devlet memurları kanununa tabi oldukları için gizli sicil raporları tutulmaktadır. Bu da değerlendirmenin öğretmeni motive edici yönünü ortadan kaldırmaktadır.

c.       Gizli sicil değerlendirmesi, öğretmenin performansından çok, kılık kıyafetini, zekâ derecesini, sır saklama gibi özelliklerini ölçmektedir.[vii]

Yukarıda sayılan eleştiriler görünüşte haklı olmakla beraber eleştiri ancak alternatifinin ölçütünde değerlendirilebilir. Buna göre ilerleyen sayfalarda personel değerlendirmenin amacı şu şekilde ortaya konuyor;

a.       Geçmiş performansın tanımlanması ve ödüllendirilmesi,

b.      Deneme süresinin tamamının gözden geçirilmesi,

c.       Kabul edilmeyen düşük performans hakkında uyarı,

d.      Çalışanın örgüt içindeki pozisyonunun yükseltilmesi ya da düşürülmesi,

e.       İkincil atamalar (kurum içi atamalar, görevlendirmeler, tayin vb.)

f.       İşten çıkarma.[viii]

Bu durumda idareci yahut öğretmen "İşe almada işverenin kriterlerinin peşin kabulünün yanı sıra personel, 3 yıl boyunca iş güvencesiz bir deneme süresinde sürekli işini kaybetme tehdidi altında kalacaktır. Sonuçta işini kaybetmemesinin hiçbir garantisi yoktur; çünkü amaçlar kısmında başköşeye yerleştirilen bir tehdit var: İşten çıkarma. Diğer bir tehdit de, atama ve tayinler… Uygun görüldüğü yere gitmek zorundadır. Kurum içindeki pozisyonunun düşürülmesi tehdidi altında çalışacaktır. Kalite Çemberi içinde zayıf halka olmamak için, beyni ve bedenini çalıştığı kurumun kârını arttırmaya adayacak, mesai arkadaşları ile sürekli rekabet halinde olacaktır. Ücretsiz mesai fazlası çalışmayı kabul edecektir... Bu kıstaslar, eğitim emekçilerinin tümü için geçerlidir."[ix]

Ve elbette bir de performansa kimlerin not vereceği meselesi var. MEB Eğitimi Araştırma ve Geliştirme Dairesi Başkanlığı'nın Okulda Performans Yönetimi adlı kitapçığının 2006 yılında güncellenmiş olan basımında şu ifadelere rastlıyoruz:

"Öğretmenler, her eğitim öğretim yılında bir kez değerlendirilmelidir. Performans değerlendirme süreci öğretim yılı ile başlamalı ve öğretim yılı ile birlikte sona erdirilmelidir.

Öğretmenlerin performans değerlendirmesinde görüşleri alınacak çoklu veri kaynakları:

• Öğrenci (1-5. sınıf öğrenci görüşleri %10, 6-11. sınıf öğrenci görüşleri %15)

• Veli 1-5. sınıf veli görüşleri %15, 6-11. sınıf velilerinin görüşleri %10)

• Öz değerlendirme (kendisi) (%15),

• Zümre öğretmenleri (meslektaşları) (%10) ve

• Okul yöneticisidir (%50)."[x]

Görüldüğü üzere öğretmenin performansı son kertede idareciye bırakılmıştır. Burada asıl olan hedeflere ulaşma oranı, kazanımlar ile öğrencinin mevcut durumu arasında ki açı falan da değildir. Görüldüğü üzere müfredat kazanımları ölçütler arasında bulunmamaktadır. Yani ölçme ve değerlendirme de temel husus, idarecinin verdiği esnek çalışma koşullarına uyum ve müşteri (Öğrenci-veli) memnuniyetidir.

Buradan bir başka tartışma konusuna geçebiliriz sanıyorum. Performans sisteminin uygulanmasında idareciye verilen rolün yüksek olmasının temel sebebi sistemin özünde merkezi olanı yerel ile ikame etme mantığına dayanmasıdır. "Genel olarak performansa göre ücret sisteminde iki temel hedefin gerçekleştirilmesi amaçlanmaktadır. Bunlardan birincisi, sistemin yönetsel değişim çabalarında sembol olarak algılanmasıdır. Geleneksel olarak merkezde toplanan güç daha alt yönetsel birimlere aktarılmakta ve yöneticiler kendi astlarının ücretlerini belirlemede daha fazla yetkiyle donatılmaktadırlar."[xi]

Performansa dayalı ücretlendirme sistemi özellikle eğitim alanı söz konusu olduğunda yerelleşme başlığı ile el ele yürümek zorundadır. Kazanılmış hakların geri alınması süreci bir dizi sorun ve direnişle boğuşmak istemiyorsa önce emeğin yerel alanlarda parçalanması, ortak mücadele zemininden uzaklaştırılması gerekmektedir. Böylece direniş dinamiklerinin muhatabı merkezi iktidar değil yasa gereği yetkilendirilmiş ve yasa taslağının açıkça ifade ettiği üzere yalnızca sözleşmeli personel çalıştırabilecek belediyeler ile eğitim kurumunu mülk edinen/yahut kiralayan (Ayrıntılı bilgi için bakınız; 652 sayılı KHK md. 23 ve ilgili yönetmeliği) sermaye grubu olacaktır.

Bunun yanında kamusal olanın özele peşkeşi ve kamusal sorumluluğun merkezden yerele aktarılması ile devasa alt yapı yatırımlarının altından kalkamayacak olan belediyelerin (Bir örnekle açıklayacak olursak; Dünya Bankası’nın 2004 yılında hazırladığı “Türkiye Belediye Sektörü” adlı gözden geçirme raporu hızlı kentleşmeyi irdeleyerek Türkiye’de belediyecilik sektörünün toplamda 20 milyar doları aşan yatırım ihtiyacını belirlemiş ve bu temelde özel sektörün payının arttırılabilmesi ve borçlanabilme esnekliklerini geliştirebilmek için açıkça reform talep ederek belediyelerin idari ve mali özerkliğe sahip olmalarını savunmuştur.) eğitim de dâhil olmak üzere yüklendiği kamusal sorumlulukları özel şirketlere devretmek zorunda olması performans sistemini özel şirketler eli ile yaygınlaştıracaktır. Kamusal alanın kamu yararı için belirlenmiş kazanım hedefleri ile birlikte kar kapısı olarak özele devri de bu haliyle noktalanmış olacaktır. Şimdi okullara not verilmesi ile başlayan performansa dayalı ücretlendirme sisteminin eğitim sistemimizdeki yerine ister modernleşme, demokratikleşme, şeffaflaşma, yönetişimsellik, özerklik, verim, diyelim ister Mevlana'dan buyuran Bakanın açıkça gösterdiği gibi derin sömürü ve rant… İkisi de aynı kapıya çıkar. Şimdi ek zam için imza toplamak zamanı mıdır, ne dersiniz?

"Dünle beraber gitti cancağızım,

Ne kadar söz varsa düne ait,

Şimdi yeni şeyler söylemek lazım"


KAYNAKÇA 

[i] http://www.egitimajansi.com/haber/okullara-karne-verilecek-haberi-34267h...

[ii] Dursun BİNGÖL, İnsan Kaynakları Yönetimi, Beşinci Baskı, İstanbul:Beta Basım Yayım Dağıtım A.Ş., 2003, s.273.

[iii] Ümit ÖZTÜRK, Organizasyonlarda Performans Yönetimi, İstanbul: Sistem Yayıncılık, 2006, s.39.

[iv] Ümit ÖZTÜRK, Organizasyonlarda Performans Yönetimi, İstanbul: Sistem Yayıncılık,

2006, s.41

[v] DOĞAN KESTANE, PERFORMANSA DAYALI ÜCRET SİSTEMİ VE KAMU KESİMİNDE UYGULANABİLİRLİĞİ, MALİYE DERGİSİ, Sayı: 142, s:127, (2003).

[vi] Okulda Performans Yönetimi, MEB Eğitimi Araştırma ve Geliştirme Dairesi Başkanlığı, 2006-ANKARA s; i

[vii] Okulda Performans Yönetimi, MEB Eğitimi Araştırma ve Geliştirme Dairesi Başkanlığı, 2002-ANKARA, s:3

[viii] Okulda Performans Yönetimi, MEB Eğitimi Araştırma ve Geliştirme Dairesi Başkanlığı 2002-ANKARA s:5-6-7'den

[ix]    Hamide YİĞİT http://www.sendika.org/yazi.php?yazi_no=1047 sayfayı son ziyaretim 19.12.2012

[x]     Okulda Performans Yönetimi, MEB Eğitimi Araştırma ve Geliştirme Dairesi Başkanlığı, 2006-ANKARA s;55

[xi]    DOĞAN KESTANE, PERFORMANSA DAYALI ÜCRET SİSTEMİ VE KAMU KESİMİNDE UYGULANABİLİRLİĞİ, MALİYE DERGİSİ, Sayı: 142, s:127, (2003)